接到新單位的入職通知後，滿懷期待地向原單位遞交辭呈、辦理辭職。然而，就在準備報到之際，新單位卻反悔了？在簽訂勞動合同前“臨門一腳”的階段爽約，是否構成締約過失？用人單位是否應賠償因此造成的經濟損失？
近日，上海市閔行區人民法院（以下簡稱閔行區人民法院）審結了這樣一起締約過失責任糾紛案件。
2024年4月14日至16日，原告袁某與被告某敬老院工作人員沈某通過招聘平台進行溝通，袁某告知對方其學歷為高中、無醫師助理資格證等信息，沈某告知業務接待崗位報酬為5,500元加提成。
2024年4月17日，袁某到被告單位進行面試，並填寫入職登記表。
2024年4月18日，沈某詢問袁某明天可否上班。
次日，袁某詢問上班時間，沈某回復8點至5點。
2024年4月30日，袁某辦理原用人單位的離職手續。同日，袁某詢問節後報道需要準備什麼資料，沈某回復因部門調整，入職須等通知，也可另尋合適崗位。
2024年5月13日，袁某再次詢問，沈某答覆民政部門要求該崗位需要大專以上學歷，讓袁某另找其他工作。
袁某訴稱：
其未與被告建立勞動合同關係，是提前從原用人單位處離職。被告在約定的錄用報到時間前夕，無正當理由拒絕錄用原告，造成原告就業空檔期。被告在招聘原告的過程中存在違背誠實信用原則的行為，給原告造成經濟損失。請求判令被告補償原告5個月的工作收入合計27,500元。
被告辯稱：
被告確實曾邀請原告來工作，但原告未正面答覆；原告此前未明確何時上班，2024年4月30日提出五一節後報到，被告由於工作原因未及時回復，但此後已告知由於上級主管民政部門的要求，原告不符合入職條件；即使原告入職，也不能保證一定有每月5,500元的工資收入。
閔行區人民法院經審理認為，民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。當事人在訂立合同過程中有違背誠信原則的行為，造成對方損失的，應當承擔賠償責任。締約過失責任指合同雙方為了締結合同而接觸或磋商，一方因故意或過失違反了基於誠實信用原則所產生的告知、照顧、保護、通知等先合同義務，給對方造成合理的信賴利益損失或固有利益損失，成立締約過失責任。
從日常社會經驗法則來看，勞動合同的訂立並非一蹴而就，從僱傭雙方初次接觸到入職成功往往需要經歷多個環節，包括簡歷的投遞篩選，用人單位對勞動者的面試，用人單位和勞動者就崗位所需條件、薪資待遇等事宜進行充分了解、溝通後，用人單位才會給勞動者發放入職要約，並在勞動者接受入職後簽訂正式的勞動合同。
本案中，首先，雖然原告並未收到書面或電子入職通知文本，即通常所稱的“Offer”，原、被告之間的溝通系以口頭及微信聊天等方式進行。但是，被告的員工在與原告的溝通中明確了崗位、薪酬及工作時間，並約定了原告的上班時間，可以認為原告因此產生了被告將與其簽訂勞動合同的合理預期。
其次，原告參加了被告的面試，若原告的學歷是被告錄用的重要考量因素，則在面試過程中，雙方應當就此進行充分、有效地溝通。
最後，被告的員工以部門節後要調整讓原告等通知，在2024年5月13日又以原告學歷不符為由，拒絕原告入職，使原告基於對預期獲得工資待遇的合理期待而延長了待業的時間。因此，被告的行為顯然有違誠實信用之原則，理應對原告的實際損失、預期利益予以賠償。綜合考量原告等待期間、薪酬標準及實際發生的損失，酌情由被告賠償原告3,500元。
該案判決現已生效。
本案的關鍵在於認定了用人單位存在“締約過失責任”。那麼，何為締約過失？招聘中哪些行為易踩紅線？各方又應如何規避風險？
一、勞動合同締約過失責任是什麼？
勞動合同締約過失責任是指在勞動合同訂立過程中，締約一方實施了違反誠實信用原則的行為，導致另一方信賴利益損失，應承擔相應的損害責任。勞動合同不成立、無效或者部分無效時，可能導致締約過失責任。當雙方存在明確的簽訂勞動合同意向時，可以認為對方基於該磋商產生合理預期，其基於該信賴產生的損失，應當由締約過失一方進行賠償。
二、哪些招聘行為可能“踩雷”？
實踐中，用人單位可能構成締約過失的情形包括但不限於：
➤隨意撤銷錄用通知：用人單位發送錄用通知後，無正當理由撤銷的；
➤隱瞞重要信息：已知曉崗位已被撤銷或即將裁員等重要信息，卻未告知求職者的；
➤虛假承諾：作出無法兌現的高薪或虛假晉陞通道等虛假陳述或承諾的；
➤泄露個人信息：違反保密義務，未經授權泄露求職者個人信息的。
三、To勞動者：留存證據，保障權益
在勞動合同的訂立過程中，勞動者與用人單位往往存在信息差。對勞動者而言，在締約過程中及時保存相關證據至關重要。如錄用通知書、電子郵件、聊天記錄等，以便在發生爭議後維護自身合法權益。
四、To用人單位：審慎招錄，規範流程
對用人單位而言，在招錄過程中應當盡到更為謹慎的義務。
➤一是明確招錄條件。招錄前應明確招錄人員的學歷、工作經驗、專業技能等入職條件，以免造成實際招錄人員與崗位需求不匹配的情況。
➤二是完善人員招錄程序。明確招錄工作的階段時點，盡量做到專項專職專人，做好應聘人員的背景調查、信息審核、體檢等招錄中期工作。
➤三是謹慎發放錄用通知。錄用通知書雖不等同於勞動合同，但一經應聘者確認，亦對雙方產生一定的法律約束力。用人單位在發放錄用通知前，應做好擬聘用人員信息的二次審查，避免疏漏。如在發出錄用通知後，因客觀原因確需撤銷錄用的，也應當及時通知應聘人員，避免損失擴大。
一、《中華人民共和國民法典》
第七條民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。
第五百條當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：
（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；
（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
（三）有其他違背誠信原則的行為。
二、《中華人民共和國勞動合同法》
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
來源：天平陽光客戶端
作者：李丹 閔行區人民法院浦江人民法庭 法官助理
趙駿傑 閔行區人民法院浦江人民法庭 法官助理