一位自稱北大畢業的退休返聘督導，在年輕教師的課堂上直接叫停教學，當眾指出「沒講到或沒講對」的地方，讓整個教室陷入尷尬。 當這位老師第二次試圖打斷時，被聽課的教師一句「課後單獨交流」擋了回去。 督導勃然大怒，拂袖而去，徑直找院長和教務處「告狀」。
這並非孤例。在許多大學，教學督導，尤其是退休返聘的老教師擔任的督導，與第一線教師，特別是年輕教師之間的矛盾，正成為一個公開的秘密。那位北大畢業的督導，據當事人描述，是退休後被學校返聘回來負責聽課評課的。 第一次來聽課時，課程還沒結束，他就直接打斷了教學進程，說要問學生幾個問題，並當場指出授課教師的不足之處。課堂氣氛瞬間跌至冰點。
到了下一個學期，這位督導又來了。 課程接近尾聲時，他再次開口說「等一下」。 這次，授課的年輕老師沒再給他當眾發言的機會，直接表示：「您有什麼，我們課後再單獨交流吧。 」這個舉動徹底激怒了督導。 課後，他怒氣沖沖地離開，直接去找了學院院長和學校教務處。
事後，這位年輕教師才從同事那裡得知，許多老師都對這位督導的工作方式非常反感，特別是幾位年輕教師，曾被他弄得在課堂上直接下不了台。 然而，教務處並沒有因為督導的投訴而找這位年輕教師的麻煩。 更戲劇性的是，在接下來的學期，學校的教學督導換人了。
這種當堂打斷、公開質疑的督導方式，在高校圈並非罕見。在社群媒體和教師論壇上，類似的吐槽屢見不鮮。 有年輕博士因文科督導聽不懂自己的工科專業課卻要「評頭論足」而當場發飆；也有老師因為督導不打招呼直接「推門聽課」而感到不被尊重。 更普遍的情況是，督導聽完課後給予的評價，直接與教師的年度考核、職稱晉升甚至崗位去留掛鉤，這讓許多教師感到巨大的壓力，也使得督導手中的「評課權」變得異常敏感。
有些督導，尤其是部分退休返聘的督導，習慣以「檢驗者」和「權威」自居。 他們可能擁有豐富的教學經驗，但也容易固守自己年代的教學理念和方法。 當他們以「找問題」、「挑毛病」的心態進入課堂，並採用當眾指正的方式時，很容易傷害到年輕教師的職業尊嚴和教學自信。廣州大學曹廣福教授曾指出，督導與教師的矛盾常與雙方個性有關，有些督導比較較真，會當堂點評；而一些教師個性也強，對意見並不服氣。
大學設立教學督導制度的初衷是好的，旨在監督教學品質、幫助教師成長。但在實際運作中，這制度常常變形走樣。一方面，督導隊伍本身可能有問題。不是所有退休返聘的教師都適合當督導，這需要豐富的教學經驗、良好的溝通技巧和與時俱進的教育理念。 另一方面，督導工作容易陷入「重督輕導」甚至「只督不導」的困境。督導變成了簡單的“教導警察”，只負責發現和記錄問題，卻缺乏建設性的、以幫助教師發展為目標的指導。
更關鍵的是，督導的評價權力缺乏有效制衡。在一些學校，督導的聽課評分對教師有「一票否決」的影響力。 曹廣福教授曾舉例，有青年教師因與督導觀點不合，差點因此無法登台授課。這種將教學評估過度繫於個別人主觀判斷的做法，讓教師們對督導聽課充滿戒備甚至恐懼，也催生了「表演型課堂」教師只為應付檢查而教學。
面對這些矛盾，一些大學和學者已經開始反思並探索更合理的督導模式。核心思維是從“以督為主”轉向“以導為主”，從“居高臨下的檢查”轉向“平等互助的交流”。南昌航空大學在其督導改革中明確提出，督導者與任課教師處於平等地位，督導工作要尊重和保護教師的人格與尊嚴，以鼓勵為主，注重啟發引導。
具體的改進方法包括改變回饋方式。哈爾濱體育學院的督導工作細則要求，課後交流應根據教師的不同性格採取不同方法，對性格固執的教師要「循循善誘、以虛心的態度、商量的口氣與其溝通」。遼寧大學的做法是對不同教師採取「背對背」和「面對面」不同的指導方式，以照顧教師的心理感受。
技術手段也被引入以提升督導的客觀性和回饋效率。例如，對外經濟貿易大學利用教學評價資訊化平台實現分類評價，並優先督導聽課次數少的教師，以提高覆蓋率和針對性。青島酒店管理職業技術學院則要求督導聽課當天在線提交評價，教師能實時查看並回复，實現了即評即改的雙向溝通。
這些嘗試旨在將教學督導從一種令人生畏的“考核”，轉變為真正促進教學相長的“服務”。然而，理念的轉變和製度的落地，在龐大的大學體系內並非易事。 那位因當堂打斷教學而引發爭議，最終被更換的北大畢業督導，他的故事只是高校教學管理複雜生態中的一個切片。它折射出來的，是教育評鑑體系中權威與尊嚴、監督與成長、傳統與創新之間持續的張力。
（圖片來源：教育牧笛版權屬原作者謹致謝意）
